CORONAVÍRUS - Procedimentos trabalhistas para empresas
Considerando a declaração pública pela OMS de pandemia em relação ao novo Coronavírus, trazemos algumas alternativas legais para apoio às empresas em suas novas organizações.
Inicialmente, a orientação mais arrazoada é o aguardo da publicação de MP que será editada pelo Governo Federal, flexibilizando as regas da CLT em período de calamidade pública. Na MP serão tratados temas como redução salarial/jornada de 50%, flexibilização de procedimento sobre férias, banco de horas, teletrabalho etc., o que, à princípio, poderá trazer benefícios em comparação à CLT, lembrando sempre que a Constituição deve ser respeitada.
Caso o empregador não possa aguardar a publicação da referida MP por conta de situações de MUITA urgência, seguem algumas medidas que podem ser adotadas pela empresa, sempre observando a convenção ou acordo coletivo da categoria e a Constituição Federa.
Importante frisar que as orientações apresentadas se referem ao momento de calamidade pública, ou seja, exceção e urgência, podendo existir divergências de entendimento. Entretanto, como o quadro atual requer tomada de providências rápidas, visando a proteção ao emprego, à saúde financeira do empregador e a manutenção da cadeia produtiva, seguem medidas que podem ser adotadas dentro das possibilidades de cada empresa.
I - ORIENTAÇÕES PRÁTICAS PARA EMPRESAS EM FUNCIONAMENTO:
Não há obrigação legal específica para que o empregador forneça máscaras ou outros equipamentos aos empregados, salvo de determinadas profissões ligadas a área da saúde. Porém, o empregador deve adotar medidas para zelar pela saúde dos empregados, recomenda-se, portanto, os seguintes cuidados na medida que for razoável e possível, seguindo o bom senso, as normas de saúde e as orientações da Nota Técnica Conjunta emitida pelo Ministério Público do Trabalho:
• Obediência aos planos de contingência recomendados pelas autoridades locais em casos de epidemia, tais como, permitir a ausência no trabalho, organizar o processo de trabalho para aumentar a distância entre as pessoas e reduzir a força de trabalho necessária, permitir a realização de trabalhos a distância; bem como a adoção de outras medidas recomendadas pelas autoridades locais, de modo a resguardar os grupos vulneráveis e mitigando a transmissão comunitária;
• Portaria: designar pessoa para permanecer lotada em portaria/entrada da empresa para aferição de temperatura dos trabalhadores que estão ingressando no local. Se acusada temperatura elevada, encaminhar o empregado para o médico do trabalho;
• Refeitório: alocar mesas em distância de 02 metros uma das outras;
• Fornecimento de lavatórios com água e sabão, bem como álcool em gel 70% ou outros eficazes no combate ao Coronavírus;
• Diálogos diários sobre higienização e prevenção ao contágio, orientação aos trabalhadores para que não utilizem equipamentos dos colegas de trabalho, como fones, telefone, mesas e outros. Orientação para que os trabalhadores mantenham, entre si, distância de 02 metros;
• Limpeza e desinfecção das superfícies de forma regular, utilizando os procedimentos e produtos recomendados e eficientes;
• Interrupção de funcionamento de circuladores de ar (espaços abertos) e ar condicionado (ambientes fechados;
• Alterações na rotina de trabalho: flexibilidade de jornada quando os serviços de transporte, creches, escolas, dentre outros, não estejam em funcionamento regular;
• Flexibilidade de jornada para evitar proximidade entre os trabalhadores durante as atividades laborais e para que possam atender familiares doentes ou em situação de vulnerabilidade a infecção pelo Coronavírus e para que obedeçam a quarentena e demais orientações dos serviços de saúde (dever de adaptação razoável);
•Advertência aos gestores dos contratos de prestação de serviços (quando houver serviços terceirizados), quanto à responsabilidade da empresa contratada em adotar todos os meios necessários para conscientizar e prevenir seus trabalhadores acerca dos riscos do contágio do novo Coronavírus e da obrigação de notificação da empresa contratante quando do diagnóstico de trabalhador com a doença (COVID-19);
• Por fim, que possam, na medida do possível, os empregadores, sindicatos patronais, sindicatos profissionais negociar acordos pautado em razoabilidade
e no que for possível para o empregador cumprir.
II – PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS:
Trabalhadores em grupo de risco (acima de 60 anos, gestantes, pessoas hipertensas, diabéticas e com doenças pulmonares), devem ser afastados do ambiente de trabalho imediatamente, em cumprimento à resolução do ministério da saúde.
- LICENÇA REMUNERADA:
A Lei 13.979/2020 regula as medidas de contenção de contágio: isolamento, quarentena, medidas compulsórias para exames. Nestes casos as faltas são
justificadas. Há entendimento no sentido de que, caso o empregador não adote medidas de prevenção e o ambiente laboral apresente perigo eminente e grave para a vida e saúde do trabalhador, a falta poderá ser considerada justificada.
Licença remunerada (interrupção do contrato): empregado deixa de trabalhar pelo tempo necessário até que a situação se normalize, mas há o recebimento de salário. Se o afastamento se der por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, o empregado perderá o direito às férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia (art. 133, III CLT). Neste período o empregador poderá ajustar por escrito com o empregado que a licença se refere à compensação de hora extra já trabalhada. Ou então, adotar a regra do artigo 61 da CLT, que permite a compensação da licença em período posterior (vide tópico – compensação de jornada).
- LICENÇA NÃO REMUNERADA:
Licença não remunerada (suspensão do contrato de trabalho): necessária negociação coletiva para sua prática, por meio de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho (art. 611-A CLT).
- FÉRIAS INDIVIDUAIS:
Flexibilização quanto ao prazo de 30 dias em relação ao aviso de férias, devido ao estado de força maior. Se o interesse público demanda que sejam concedam férias imediatamente, é possível relativizar o requisito dos 30 dias.
- FÉRIAS COLETIVAS:
Podem ser concedidas apenas a um setor ou todos os setores de uma mesma empresa. Para empregados que ainda não completaram o período concessivo, uma alternativa é a licença remunerada.
Pela CLT é obrigatória a comunicação da concessão das férias à autoridade pública (M.T.E) e sindicato com antecedência de 15 dias, sobre a data de início e final do período das férias indicando quais os setores abrangidos pela medida.
Flexibilização quanto aos 15 dias por conta da situação de força maior.
IMPORTANTE: Pagamento de férias + 1/3 de forma antecipada (art. 145 CLT).
- LAY OFF
É a suspensão temporária do contrato de trabalho, por meio de negociação coletiva, para qualificação profissional (artigo 476-A da CLT), com aceite pelo trabalhador, que receberá bolsa custeada pelo FAT (fundo de amparo ao trabalhador). Aplicado quando há prejuízo financeiro relativo ao empregador e por um período de 02 a 05 meses. A qualificação profissional deverá ocorrer pelos meios tecnológicos disponíveis considerando a orientação pelo isolamento.
- REDUÇÃO SALARIAL / JORNADA:
A redução salarial prevista no artigo 503 da CLT é norma inconstitucional, considerada assim pelos juristas e Tribunais, ou seja, não pode ser aplicado da forma como se encontra, salvo se a redução ocorrer por meio de negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva). A redução salarial e de jornada poderão ser em até 25%, respeitado o valor do salário mínimo hora.
Ainda é necessário inserir em acordo/convenção coletiva, uma cláusula de proteção ao trabalhador contra dispensa imotivada durante a vigência do instrumento coletivo (artigo 611-A, parágrafo 3º da CLT).
Como já noticiado pelo governo federal, será publicada MP regulamentando um percentual maior de redução, que seria de 50%.
Entretanto, a Anamatra (associação nacional de magistrados da Justiça do Trabalho) já se posicionou quanto à proposta do governo (MP), indicando que aceitarão a redução salarial somente por meio de negociação coletiva. Caso contrário (redução sem sindicato), a medida não tem respaldo constitucional, ou seja, risco de passivo futuro.
Esclareceram ainda que é necessário fixar outros mecanismos como redução temporária no recolhimento dos impostos.
- COMPENSAÇÃO DE JORNADA:
Compensação de jornada: opção válida (artigo 59 da CLT), desde que a falta não seja considerada justificada.
Banco de horas:
- Mensal: acordo tácito entre empregado x empregador;
- Semestral: acordo empregado x empregador;
- Anual: obrigatoriamente mediante negociação coletiva.
Empresas que não adotam banco de horas:
Compensação de horas do artigo 61, parágrafo 3º da CLT: em casos de necessidade imperiosa e força maior, o empregado que ficou em licença remunerada (interrupção de contrato de trabalho), poderá compensar essas horas ao final do período da licença. O período de compensação será de até 45 dias fazendo, no máximo, 02 horas extras por dia, sujeito à autorização da autoridade competente.
- TELETRABALHO:
Para setores que permitam o trabalho à distância. Orientação de medida imediata.
Artigo 75-A e seguintes da CLT, ajustado por meio de aditamento contratual por escrito, com assinatura de empregado e empregador.
Aditamento deve contar cláusulas sobre descrição de atividades, período de duração do teletrabalho, regras sobre custeio para manutenção do teletrabalho, inclusive gastos com energia elétrica e internet, por exemplo, motivo da sua aplicação, qual seja, a situação emergencial por conta de evento de força maior - coronavírus.
Importante orientar o trabalhador sobre ergonomia e segurança do trabalho, entregando manual com referidas informações, mediante assinatura do empregado e empregador.
Em regra, não há controle de jornada no teletrabalho e não há pagamento de horas extras. Porém, se configurada qualquer fiscalização e controle, as horas extras serão devidas.
- EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
Nos casos em que a atividade econômica não resiste aos impactos da paralização, o empregador poderá romper o contrato de trabalho:
Extinção sem justa causa: pagamento das verbas rescisórias completas pelo empregador.
Extinção contratual por mútuo acordo (artigo 484-A da CLT): pagamento de algumas verbas rescisórias pela metade, tais como aviso prévio indenizado e multa do FGTS. As demais verbas são pagas integralmente pelo empregador.
Parcelamento de rescisão: por meio de negociação sindical por conta de situação de força maior em casos de efetiva queda na arrecadação do empregador.
Extinção por força maior (art. 502 CLT): pagamento de algumas verbas rescisórias pela metade (posição TRTs majoritária), tais como aviso prévio e multa do FGTS (que fica a cargo do Poder Público que gerou o encerramento da atividade do empregador). As demais verbas são pagas integralmente pelo empregador.
Prova da força maior: decreto determinando o fechamento da empresa.
- ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES:
Afastados do trabalho por licença remunerada de forma imediata.
- TRABALHADORES TERCEIRIZADOS:
A empresa contratante deve zelar pela saúde dos trabalhadores terceirizados, sendo de sua responsabilidade garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores em atividade nas suas dependências ou local previamente convencionado em contrato (art. 5º-A, § 3º, da Lei nº 6.019/74). Trabalhador terceirizado com sintomas ou infectado: a empresa contratante deve impedir o seu contato com os demais trabalhadores e comunicar o fato imediatamente à sua empregadora (empresa prestadora de serviços a terceiros), para que esta o afaste imediatamente do trabalho.
Inicialmente, a orientação mais arrazoada é o aguardo da publicação de MP que será editada pelo Governo Federal, flexibilizando as regas da CLT em período de calamidade pública. Na MP serão tratados temas como redução salarial/jornada de 50%, flexibilização de procedimento sobre férias, banco de horas, teletrabalho etc., o que, à princípio, poderá trazer benefícios em comparação à CLT, lembrando sempre que a Constituição deve ser respeitada.
Caso o empregador não possa aguardar a publicação da referida MP por conta de situações de MUITA urgência, seguem algumas medidas que podem ser adotadas pela empresa, sempre observando a convenção ou acordo coletivo da categoria e a Constituição Federa.
Importante frisar que as orientações apresentadas se referem ao momento de calamidade pública, ou seja, exceção e urgência, podendo existir divergências de entendimento. Entretanto, como o quadro atual requer tomada de providências rápidas, visando a proteção ao emprego, à saúde financeira do empregador e a manutenção da cadeia produtiva, seguem medidas que podem ser adotadas dentro das possibilidades de cada empresa.
I - ORIENTAÇÕES PRÁTICAS PARA EMPRESAS EM FUNCIONAMENTO:
Não há obrigação legal específica para que o empregador forneça máscaras ou outros equipamentos aos empregados, salvo de determinadas profissões ligadas a área da saúde. Porém, o empregador deve adotar medidas para zelar pela saúde dos empregados, recomenda-se, portanto, os seguintes cuidados na medida que for razoável e possível, seguindo o bom senso, as normas de saúde e as orientações da Nota Técnica Conjunta emitida pelo Ministério Público do Trabalho:
• Obediência aos planos de contingência recomendados pelas autoridades locais em casos de epidemia, tais como, permitir a ausência no trabalho, organizar o processo de trabalho para aumentar a distância entre as pessoas e reduzir a força de trabalho necessária, permitir a realização de trabalhos a distância; bem como a adoção de outras medidas recomendadas pelas autoridades locais, de modo a resguardar os grupos vulneráveis e mitigando a transmissão comunitária;
• Portaria: designar pessoa para permanecer lotada em portaria/entrada da empresa para aferição de temperatura dos trabalhadores que estão ingressando no local. Se acusada temperatura elevada, encaminhar o empregado para o médico do trabalho;
• Refeitório: alocar mesas em distância de 02 metros uma das outras;
• Fornecimento de lavatórios com água e sabão, bem como álcool em gel 70% ou outros eficazes no combate ao Coronavírus;
• Diálogos diários sobre higienização e prevenção ao contágio, orientação aos trabalhadores para que não utilizem equipamentos dos colegas de trabalho, como fones, telefone, mesas e outros. Orientação para que os trabalhadores mantenham, entre si, distância de 02 metros;
• Limpeza e desinfecção das superfícies de forma regular, utilizando os procedimentos e produtos recomendados e eficientes;
• Interrupção de funcionamento de circuladores de ar (espaços abertos) e ar condicionado (ambientes fechados;
• Alterações na rotina de trabalho: flexibilidade de jornada quando os serviços de transporte, creches, escolas, dentre outros, não estejam em funcionamento regular;
• Flexibilidade de jornada para evitar proximidade entre os trabalhadores durante as atividades laborais e para que possam atender familiares doentes ou em situação de vulnerabilidade a infecção pelo Coronavírus e para que obedeçam a quarentena e demais orientações dos serviços de saúde (dever de adaptação razoável);
•Advertência aos gestores dos contratos de prestação de serviços (quando houver serviços terceirizados), quanto à responsabilidade da empresa contratada em adotar todos os meios necessários para conscientizar e prevenir seus trabalhadores acerca dos riscos do contágio do novo Coronavírus e da obrigação de notificação da empresa contratante quando do diagnóstico de trabalhador com a doença (COVID-19);
• Por fim, que possam, na medida do possível, os empregadores, sindicatos patronais, sindicatos profissionais negociar acordos pautado em razoabilidade
e no que for possível para o empregador cumprir.
II – PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS:
Trabalhadores em grupo de risco (acima de 60 anos, gestantes, pessoas hipertensas, diabéticas e com doenças pulmonares), devem ser afastados do ambiente de trabalho imediatamente, em cumprimento à resolução do ministério da saúde.
- LICENÇA REMUNERADA:
A Lei 13.979/2020 regula as medidas de contenção de contágio: isolamento, quarentena, medidas compulsórias para exames. Nestes casos as faltas são
justificadas. Há entendimento no sentido de que, caso o empregador não adote medidas de prevenção e o ambiente laboral apresente perigo eminente e grave para a vida e saúde do trabalhador, a falta poderá ser considerada justificada.
Licença remunerada (interrupção do contrato): empregado deixa de trabalhar pelo tempo necessário até que a situação se normalize, mas há o recebimento de salário. Se o afastamento se der por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, o empregado perderá o direito às férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia (art. 133, III CLT). Neste período o empregador poderá ajustar por escrito com o empregado que a licença se refere à compensação de hora extra já trabalhada. Ou então, adotar a regra do artigo 61 da CLT, que permite a compensação da licença em período posterior (vide tópico – compensação de jornada).
- LICENÇA NÃO REMUNERADA:
Licença não remunerada (suspensão do contrato de trabalho): necessária negociação coletiva para sua prática, por meio de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho (art. 611-A CLT).
- FÉRIAS INDIVIDUAIS:
Flexibilização quanto ao prazo de 30 dias em relação ao aviso de férias, devido ao estado de força maior. Se o interesse público demanda que sejam concedam férias imediatamente, é possível relativizar o requisito dos 30 dias.
- FÉRIAS COLETIVAS:
Podem ser concedidas apenas a um setor ou todos os setores de uma mesma empresa. Para empregados que ainda não completaram o período concessivo, uma alternativa é a licença remunerada.
Pela CLT é obrigatória a comunicação da concessão das férias à autoridade pública (M.T.E) e sindicato com antecedência de 15 dias, sobre a data de início e final do período das férias indicando quais os setores abrangidos pela medida.
Flexibilização quanto aos 15 dias por conta da situação de força maior.
IMPORTANTE: Pagamento de férias + 1/3 de forma antecipada (art. 145 CLT).
- LAY OFF
É a suspensão temporária do contrato de trabalho, por meio de negociação coletiva, para qualificação profissional (artigo 476-A da CLT), com aceite pelo trabalhador, que receberá bolsa custeada pelo FAT (fundo de amparo ao trabalhador). Aplicado quando há prejuízo financeiro relativo ao empregador e por um período de 02 a 05 meses. A qualificação profissional deverá ocorrer pelos meios tecnológicos disponíveis considerando a orientação pelo isolamento.
- REDUÇÃO SALARIAL / JORNADA:
A redução salarial prevista no artigo 503 da CLT é norma inconstitucional, considerada assim pelos juristas e Tribunais, ou seja, não pode ser aplicado da forma como se encontra, salvo se a redução ocorrer por meio de negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva). A redução salarial e de jornada poderão ser em até 25%, respeitado o valor do salário mínimo hora.
Ainda é necessário inserir em acordo/convenção coletiva, uma cláusula de proteção ao trabalhador contra dispensa imotivada durante a vigência do instrumento coletivo (artigo 611-A, parágrafo 3º da CLT).
Como já noticiado pelo governo federal, será publicada MP regulamentando um percentual maior de redução, que seria de 50%.
Entretanto, a Anamatra (associação nacional de magistrados da Justiça do Trabalho) já se posicionou quanto à proposta do governo (MP), indicando que aceitarão a redução salarial somente por meio de negociação coletiva. Caso contrário (redução sem sindicato), a medida não tem respaldo constitucional, ou seja, risco de passivo futuro.
Esclareceram ainda que é necessário fixar outros mecanismos como redução temporária no recolhimento dos impostos.
- COMPENSAÇÃO DE JORNADA:
Compensação de jornada: opção válida (artigo 59 da CLT), desde que a falta não seja considerada justificada.
Banco de horas:
- Mensal: acordo tácito entre empregado x empregador;
- Semestral: acordo empregado x empregador;
- Anual: obrigatoriamente mediante negociação coletiva.
Empresas que não adotam banco de horas:
Compensação de horas do artigo 61, parágrafo 3º da CLT: em casos de necessidade imperiosa e força maior, o empregado que ficou em licença remunerada (interrupção de contrato de trabalho), poderá compensar essas horas ao final do período da licença. O período de compensação será de até 45 dias fazendo, no máximo, 02 horas extras por dia, sujeito à autorização da autoridade competente.
- TELETRABALHO:
Para setores que permitam o trabalho à distância. Orientação de medida imediata.
Artigo 75-A e seguintes da CLT, ajustado por meio de aditamento contratual por escrito, com assinatura de empregado e empregador.
Aditamento deve contar cláusulas sobre descrição de atividades, período de duração do teletrabalho, regras sobre custeio para manutenção do teletrabalho, inclusive gastos com energia elétrica e internet, por exemplo, motivo da sua aplicação, qual seja, a situação emergencial por conta de evento de força maior - coronavírus.
Importante orientar o trabalhador sobre ergonomia e segurança do trabalho, entregando manual com referidas informações, mediante assinatura do empregado e empregador.
Em regra, não há controle de jornada no teletrabalho e não há pagamento de horas extras. Porém, se configurada qualquer fiscalização e controle, as horas extras serão devidas.
- EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
Nos casos em que a atividade econômica não resiste aos impactos da paralização, o empregador poderá romper o contrato de trabalho:
Extinção sem justa causa: pagamento das verbas rescisórias completas pelo empregador.
Extinção contratual por mútuo acordo (artigo 484-A da CLT): pagamento de algumas verbas rescisórias pela metade, tais como aviso prévio indenizado e multa do FGTS. As demais verbas são pagas integralmente pelo empregador.
Parcelamento de rescisão: por meio de negociação sindical por conta de situação de força maior em casos de efetiva queda na arrecadação do empregador.
Extinção por força maior (art. 502 CLT): pagamento de algumas verbas rescisórias pela metade (posição TRTs majoritária), tais como aviso prévio e multa do FGTS (que fica a cargo do Poder Público que gerou o encerramento da atividade do empregador). As demais verbas são pagas integralmente pelo empregador.
Prova da força maior: decreto determinando o fechamento da empresa.
- ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES:
Afastados do trabalho por licença remunerada de forma imediata.
- TRABALHADORES TERCEIRIZADOS:
A empresa contratante deve zelar pela saúde dos trabalhadores terceirizados, sendo de sua responsabilidade garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores em atividade nas suas dependências ou local previamente convencionado em contrato (art. 5º-A, § 3º, da Lei nº 6.019/74). Trabalhador terceirizado com sintomas ou infectado: a empresa contratante deve impedir o seu contato com os demais trabalhadores e comunicar o fato imediatamente à sua empregadora (empresa prestadora de serviços a terceiros), para que esta o afaste imediatamente do trabalho.
